如果你每月只需工作30小時，上班不必打卡，下班沒有責任制不必做到爆肝，主持或表演方式，由您自己作主決定，攝影棚的人事、水電、
空調、燈光... 所有的費用你不必操心負擔。
更爽的是，叫賣的東西，賣多賣少，你只有形式上的責任，公司不會要你吃下庫存，當然也就不負真正盈虧責任... （比當直銷下線要好吧？）
萬一不小心爆紅，諸多家電視綜藝節目製作人找上門，經紀人幫你轉行當紅牌主持藝人，年薪從數千萬元起跳更是小兒科...
天下有這樣好的工作？有的，它的名字就是叫電視購物專家...
然而，花無百日紅，人沒有天天過年的，一旦業績不佳，可能面臨馬上被 公司 FIRE 的命運...您的人生，馬上從天堂，掉到地獄...
失業只在旦夕之間？
下面是最高法院的一則判決，如果您不是當事人，可以把它當故事來讀。如果您是當事人之一，贏的不必高興，敗的不必傷心，因為日子總是還要高高興興過下去...
----
見解整理
1. 勞動契約否？
當事人間之契約是否屬勞動契約？-- 以從屬性 （人格上從屬性 + 經濟上從屬性 + 組織上之從屬性） 作判斷標準。
當事人間之契約是否屬勞動契約？-- 以從屬性 （人格上從屬性 + 經濟上從屬性 + 組織上之從屬性） 作判斷標準。
2. 定型化勞契約之勞動契約約款內容
上述之認定標準，不因簽訂定型化契約契約 （民法第247-1）中有約款約定為非勞動契約而受影響。該約款因意圖免除或減輕雇主責任，並對其勞工有顯失公平之情形，該部之約定應為無效。依此終止契約，不生效力。
上述之認定標準，不因簽訂定型化契約契約 （民法第247-1）中有約款約定為非勞動契約而受影響。該約款因意圖免除或減輕雇主責任，並對其勞工有顯失公平之情形，該部之約定應為無效。依此終止契約，不生效力。
3. 工作確不能勝任 （預告終止勞動契約情形之一）
欲加之罪，何患無辭 -- 對於擔任之工作確不能勝任（勞基法第11條第5款）？是理由？還是藉口？標準何在？應須考量勞工當下之主觀 （忠誠履行勞動義務) 與客觀 (能力、學識等）情勢，僅以業績未達成，不能認為是工作確不能勝任之理由。
4. 解雇最後手段性原則之程序正義
雇主就算解雇有理由，更須舉證證明其法律程序之正當性 （正當法律程序），唯解雇不能達成雇用合理之經濟目的，因此，解雇最後手段性原則之程序正義必須由雇主負舉證責任。
5. 勞務給付遲延 （民法第234/235條）內容
5-1 勞工之繼續提供勞務
5-2 勞工將就勞準備通知雇主，以代給付 （民法第235後段）
5-3 雇主拒絕受領，或拒絕指示
6. 勞務給付遲延下之內容（民法第487條本文及但書）
6-1 勞工無補服勞務義務（本文）
6-2 雇主受領遲延下勞工仍有工資請求權（本文）
6-3 上述之工資請求權下，雇主得請求扣除勞工之中間收入（但書）
但是，您覺得當遲延受領之責任在雇主時，雇主仍得以勞工之中間收入為不當得利而主張損益相抵原則予以扣除嗎？民法適用的原則，在勞動契約上仍得全然適用嗎？
想一想...
----
...本件被上訴人主張之事實，已據其提出系爭契約書、上訴人之通知函暨契約終止通知書等件為證。上訴人雖以上述情詞置辯，惟：
(一)
依系爭契約第四條第一項第一款及第三項第一款之約定，可知被上訴人必須配合上訴人之安排，擔任上訴人指定之電視購物節目主持人，並參與教育訓練、製播會議及各項錄影或現場演出，不得無故拒絕或缺席，且須依上訴人指示，配合參加相關節目之宣傳、促銷及造勢活動，有關節目內容型態及配合演出人員，悉由上訴人負責企劃安排，被上訴人不得異議。
第四條第二項第一款約定，未經上訴人書面許可，被上訴人不得自行或經由上訴人以外第三人之安排參與各項媒體主持或演出活動，被上訴人應完全配合，另系爭契約附件一第三條後段約定，被上訴人每週得休假二日，但時間需配合節目需求排定。
參諸上訴人自承被上訴人如就節目錄影、教育訓練及製播會議未到者，將影響考績有所懲處等情觀之，具見上訴人對被上訴人提供之勞務，有絕對之命令指示權，並有懲戒權，被上訴人並無拒絕之自由。
上訴人辯以被上訴人主持節目之內容，上訴人除要求不得誇大不實、欺騙消費者或違反法令之行為外，並未對被上訴人作表現方式上之限制，被上訴人享有主持節目及呈現之充分主導權。
被上訴人每月主持節目最多僅30小時，無須打卡上班，主持節目之餘可自行調配作息，毋庸待在辦公處所，不具備人格上從屬性一節，此由被上訴人擔任電視購物節目主持人，對有關銷售之產品、銷售產品之電視節目企劃等勞務給付內容，以及勞務提供之時間、場所等項，無任何決定權，均須受上訴人之指示為之，已具有人格上從屬性之重要意涵，縱被上訴人於銷售產品之具體表達上有自我決定空間，亦無法更異前開人格從屬性之特質。
且上訴人擁有攝影棚、電視頻道等一切購物頻道所需之工具，被上訴人必須使用上訴人提供之設備提供勞務，對於設備並無任何支配管理之決定權，而須配合上訴人之組織運作。另依契約附件第一項約定，被上訴人得享有每月之保障薪資，無需負擔勞務之盈虧及風險，亦見兩造間之具有經濟上從屬性及組織上從屬性之特質。
又本件由上訴人預先擬就契約條款，被上訴人前往求職，被上訴人處於經濟上之弱勢，實際上並無對等地位可得變更契約內容，系爭契約第四條第四項有關「本契約不得視為正式僱傭關係，不得向上訴人要求為正式員工之相關福利或適用勞基法」之約定，旨在免除或減輕上訴人之責任，使被上訴人拋棄或限制其行使勞基法之權利，顯失公平，依民法第247-1條第一、三款規定，自屬無效。是以兩造間之契約內容具有從屬性之特質，屬勞動契約，仍有勞基法之適用。
----
民，第 247-1 條
依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益者。
----
(二)
上訴人雖以甲○○於九十四年八至十月份之達成績效僅41.17%、44.19%、40.71%；乙○○僅有40.6%％、56.79%、31.98%，指被上訴人不能勝任工作云云，並提出業績達成率之統計表為憑，但商品銷售之業績良窳，與產品之種類、價格、品質、特性、銷售節目推出之時段、購物節目主持人之銷售技巧等因素，均有相關性，其他主持人亦有類似達成率低於60%以下情形，並未汰換該主持人，係看個案表現，既為上訴人所自承，則被上訴人擔任電視購物節目主持人之能力，若僅以業績達成率論斷，客觀上已非公允。
且遍觀兩造間之契約條款，並未以業績達成率作為考核被上訴人提供勞務良窳之唯一基準，更未約明業績達成率之具體比例始符上訴人要求，此由上訴人對被上訴人平日考核表所列考核項目多達十項，「業績達成度」僅係其中一項，其餘尚有：「積極配合度」、「說話控制能力」、「商品理解力及解說力」、「資訊蒐集能力」、「溝通協調能力」、「情緒管理」、「工作態度」、「自我成長」、「出勤紀錄」等項即明。
被上訴人於九十四年八至十月業績達成率縱僅有百分之三十多至五十餘云云，在客觀上不能逕認其能力不能勝任工作。上訴人另指被上訴人之業績達成率不符契約附件一約定之發放業績獎金標準，主管評語不佳，考績列為乙等云云，依系爭契約第三條第二項所列，乃調（漲）薪資之標準，契約附件一所列係上訴人發放業績獎金之標準，均無從供作判斷被上訴人是否勝任工作之標準。
參諸上訴人提出之被上訴人九十四年一月至九月之考核成績表及每月考核表所載內容，被上訴人在客觀及主觀上亦均未達於不能勝任工作之程度。次依系爭契約第四條第一項第二款約定上訴人應施以教育課程，以資改善，上訴人並未舉證證明其已先盡其施以教育課程之義務，被上訴人仍無法改善，即逕行片面要求被上訴人改善，其依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，尤與雇主解僱最後手段性原則不合。
----
勞基，第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
----
上訴人終止兩造間之系爭契約，與勞基法第十一條第五款最低終止勞動契約之規定有違，更與系爭契約第八條第一項第二款約定不符，自不生合法終止之效力。
(三)
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。
查上訴人於九十四年十一月二十日以書面終止系爭契約既不合法，被上訴人復於九十四年十二月十二日委請律師發函，請求上訴人給付薪資及交付排班節目表，上訴人並於同年月二十日函復被上訴人表現未符合要求，已經終止契約，來函所稱未經預告片面終止契約顯非事實等語，堪認被上訴人主觀上並無離職而有繼續提供勞務之意，已將準備給付之事情通知上訴人，且被上訴人提供勞務必須上訴人指示，上訴人竟拒絕指示並予受領，應自翌日即同年月十七日起負受領遲延之責任。
況上訴人其後未再為表示受領勞務之意或為受領勞務必要之指示，依民法第487條規定，被上訴人無補服勞務之義務，應仍得請求上訴人自同年月十七日起給付報酬，並於契約期限屆滿前，依約給付月薪至被上訴人復職日止之義務。
又甲○○於遭上訴人不合法解僱後，九十五年間於他處服勞務所得為八萬七千元，業據提出財政部台北市國稅局中北稽徵所九十五年度綜合所得稅結算申報所得資料參考清單可按。另乙○○在九十五年於他處服勞務所得為三千七百元，亦據提出九十五年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單等件足憑，依損益相抵之法則，應予扣除。
從而，被上訴人據以請求確認兩造間之僱傭關係均存在，並命上訴人給付甲○○自九十四年十二月十七日起至九十六年五月十六日言詞辯論終結止（十七個月）之報酬一百四十四萬五千元，扣除他處服勞務所得八萬七千元後之一百三十五萬八千元暨自九十六年五月十七日起至復職日止按月給付八萬五千元，以及乙○○自九十四年十二月十七日起至九十六年五月十六日止之報酬一百三十六萬元，扣除他處服勞務所得三千七百元後之一百三十五萬六千三百元，暨自九十六年五月十七日起至復職日止按月給付八萬元，均屬正當，應予准許，為其心證之所由得，並說明上訴人其他抗辯及聲明證據為不足取暨不逐一論述之理由，因而維持第一審所為此部分上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。
按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：
(一)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二)親自履行，不得使用代理人。
(三)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(四)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。
又同法第11條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
查原審審據上開事證，本於取捨證據、認定事實暨解釋契約之職權行使及前揭見解，論斷系爭契約為具人格上、經濟上及組織上從屬性之勞動契約，且與勞基法第11條第五款最低終止勞動契約之規定有違，亦與系爭契約第八條第一項第二款約定不符，並本於上述理由而為上訴人此部分敗訴之判決，經核於法洵無違背。
上訴論旨，猶執陳詞，泛以原審解釋契約之職權行使不合民法第98條、第528條規定暨相關判例及其他與判決結果不生影響之理由，指摘原判決不當，求予廢棄，不能認為有理由。
---
民，第 98 條
解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。
民，第 528 條
稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。
----
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449條第一項、第78條，判決如主文。
沒有留言:
張貼留言